Igualdade de género: Portugal ainda na cauda da Europa

Quer a nível social quer na perspetiva diferente aos negócios, o promover a igualdade de género é cada vez mais relevante nas empresas. E não se trata apenas de proporcionar o mesmo salário para funções iguais, independentemente do sexo do funcionário. Trata-se igualmente de oferecer as mesmas condições, nomeadamente de evolução na carreira e de responsabilidade dentro da organização.

O certo é que os valores não mostram um cenário favorável a Portugal. E isto em vários estudos realizados sobre o tema. O Gender Diversity Index 2021 (GDI), por exemplo, que analisa a representatividade de género nos conselhos de administração e nos cargos executivos das maiores empresas europeias, constata que as 600 empresas que se encontram registadas no STOXX Europe e provenientes de 16 países registaram uma evolução lenta no que concerne à igualdade de género. Portugal situa-se na 13ª posição (em 16), o que mostra o quanto ainda temos de evoluir. Aliás, o nosso país consegue uma pontuação de 0,50 pontos, colocando-se abaixo da média europeia (0,59).

Mas vamos a casos concretos. O estudo verifica que nenhuma das empresas analisadas em Portugal tem uma diretora executiva feminina, mas 6% das empresas têm uma mulher no conselho de administração. Em contraste, 6% tem uma mulher a presidir o conselho. A evolução mais positiva foi alcançada pela Corticeira Amorim, que se posicionou na 100ª posição. segue-se a Ramada em 179º, a Jerónimo Martins em 220º, a Sonae em 323º e a EDP Energias de Portugal em 323º.

Os resultados do Index são confirmados por outros estudos. Recentemente pesquisas levadas a cabo pela Robert Walters verificaram que 48% das empresas consideram que há pouca ou nenhuma diversidade de género nos cargos de gestão da sua organização.

O inquérito revelou ainda que 88% dos profissionais acreditam que as mulheres estão sub-representadas na liderança empresarial, tornando a diferença de género ainda mais visível nos cargos de direção. Mas tão ou mais importante do que a constatação da realidade é o facto de que 87% dos 1.000 profissionais inquiridos, sobre a situação das mulheres no local de trabalho, consideram importante implementar políticas que garantam a diversidade de género nos conselhos de administração das organizações.

Mas porque é que isto acontece? Bem. 27% das empresas inquiridas acreditam que a razão para uma maior diversidade de género nos cargos de gestão é a preferência da empresa em promover os homens em detrimento das mulheres. Mas há quem aponte a causa para uma má cultura corporativa (24%) e uma fraca estratégia de liderança e desenvolvimento (15%).

Mas há sempre possibilidade de alterar este cenário. Como afirma, Ana Viñas, diretora de RH da Robert Walters, “como as estratégias de gestão de talentos se concentram na compreensão das necessidades individuais de cada colaborador, as organizações têm a oportunidade de criar estratégias que não só desenvolvam futuros líderes, mas também melhorem a diversidade de género na liderança”.

Curiosamente, e do ponto de vista das mulheres, a pesquisa aponta que uma em cada duas pessoas entrevistadas acredita que o compromisso com a igualdade de oportunidades é maior nas empresas com mais mulheres no órgão de gestão. O certo é que, hoje, 55% das mulheres acredita que não existe um modelo forte para a liderança feminina na sua organização. E a sensação predominante é que a falta de modelos profissionais femininos contribui para um número menor de mulheres em cargos de liderança.

Mas nem tudo é mau. Ou seja, nem todas as empresas têm as mesmas práticas. As mulheres que têm cargos de maior responsabilidade apontam o que é que as ajudou a evoluir e a alcançar o sucesso profissional: 2% considera que tem sido a política de desenvolvimento da sua empresa, contra 53% que considera que foi a sua formação e experiência profissional e 25% que considera que foram os resultados alcançados na sua carreira profissional.

Como é que isto pode mudar? A solução mais consignada pela pesquisa – 75% dos inquiridos – foi a definição de políticas de educação e formação sobre a diversidade de género a serem implementadas no local de trabalho.